این مقاله به قلم نیل سی هیوز در وب‌سایت سایبرنیوز منتشر شده است و در آن به مسئله شکاف بین مهارت‌های دیجیتالی و سواد رسانه‌ای می‌پردازد.
«پایگاه رسانه‌ای گرداب جهت آگاهی و افزایش دانش مخاطبان خود به ترجمه و انتشار مطالبی در حوزه‌های مختلف فناوری اقدام می‌کند. انتشار مطالب به معنای تایید محتوای آن نیست».
به گزارش گرداب، مطالعه اخیر Adobe درباره میزان صلاحیت کارکنان و حمایت‌های کارفرمایان برای توسعه مهارت نشان می‌دهد که شکافی بین میزان رضایت کارکنان و درک کارفرمایان وجود دارد. سؤال اینجاست که کارفرمایان چطور می‌توانند به این موضوع رسیدگی کنند و شکاف را از بین ببرند؟
اخیراً Adobe از ۵۰۱ کارمند و ۵۰۱ کارفرما نظرسنجی کرد تا میزان صلاحیت و مهارت کارکنان در نقش‌های خاص را ارزیابی کند و ببیند که کارفرمایان تا چه حد زمینه را برای توسعه مهارت‌های آن‌ها فراهم می‌سازند. نتایج نشان دهنده نارضایتی کارکنان و عدم تطابق نظر کارفرمایان با نظر کارکنان بود. کارفرمایان از عدم تمایل کارکنان به یادگیری مهارت‌های جدید ابراز ناامیدی کردند و کارکنان نسبت به فناوری قدیمی و کارکرد کُند دستگاه‌ها ناراضی و عصبی بودند.
امروزه فناوری، دربرگیرنده جامعه مدرن است، اما شکاف موجود در سواد دیجیتالی اعضا یک مانع بزرگ در موفقیت کسب و کار‌ها و رضایت کارکنان به شمار می‌رود که متأسفانه اغلب نادیده گرفته می‌شود. برای رفع این معضل باید برنامه و چشم‌انداز دیجیتالی جدید نسبت به افزایش کارایی محل کار و توانمندسازی افراد و شکوفایی داشت. حال چه چیزی باعث ایجاد نارضایتی در همه شده است؟
نارضایتی کارکنان از فناوری موجود در محل کار
در دنیای دیجیتالی و پر سرعت امروز، بسیاری از کارکنان از مشکلات و فناوری قدیمی موجود در محل کار مانند نرم‌افزار‌های قدیمی، محدودیت‌های بودجه، اشکالات نرم‌افزاری و سر و کله زدن با بخش IT ناراضی هستند.
مشکل بودن دسترسی یافتن به سخت‌افزار مورد نیاز، یک عامل تشدید‌کننده دیگر است. از دیدگاه کارکنان، کارفرمایان بیشتر از این که روی بهبود تجربه کاربر نهایی سرمایه‌گذاری کنند ترجیح می‌دهند روی ابزار‌های نظارت بر محل کار هزینه کنند. رایانه‌های کند، تجهیزات بسیار قدیمی و نبود سرمایه لازم برای پیاده‌سازی فناوری مدرن، مشکلات جدی‌ای هستند که روی عملکرد آن‌ها تأثیر می‌گذارند.
با این که نارضایتی کارکنان ناشی از عوامل مختلفی است، اما موضوع اصلی این است که منابع قدیمی و پشتیبانی محدود از فناوری مدرن روی روحیه کارکنان تأثیر منفی می‌گذارد. بنابراین، اولویت قرار دادن سواد دیجیتالی در محل کار، توانمندسازی افراد با ابزار‌ها و آموزش‌های لازم جهت کسب موفقیت ضروری است.
رفع شکاف در سواد دیجیتالی و سرمایه‌گذاری در ابزار‌ها و برنامه‌های کاربرپسند می‌تواند کمک کند تا اعتماد به نفس کارکنان نسبت به مهارت‌های دیجیتالی خود افزایش یابد، رضایت‌شان جلب شود و نتایج بهتری کسب کنند. نهایتاً کارکنانی که رابطه خوبی با فناوری برقرار می‌کنند، تمایل بیشتری به یادگیری و تقویت مهارت‌های خود دارند.
نارضایتی کارفرمایان از کارکنان
نه تنها اختصاص بودجه و ارائه منابع آموزشی نقش مهمی در دستیابی به موفقیت دارند، بلکه نگرش و مشارکت کارکنان هم تاثیرگذار است. شاید یکی از دلایل ناامیدی اصلی کارفرمایان از عدم تمایل کارکنان به یادگیری مهارت‌های جدید و پیشرفت همین باشد. علاوه بر این، برخی از کارفرمایان نسبت به کارکنان مسن‌تری که مهارت‌های پایه مانند کار با مایکروسافت ورد، اکسل و پاورپوینت را به درستی فرا نمی‌گیرند یا از یادگیری آن‌ها خودداری می‌کنند ابراز ناراحتی کردند.
در مطالعه انجام شده مشخص شد که کارفرمایان اغلب از تنبلی آشکار نیروی کار خود و پیش‌قدم نشدن آن‌ها ناراحت هستند. بسیاری از آن‌ها نسبت به این امر که کارکنان با تمام توان کار نمی‌کنند و انگیزه لازم برای ارتقای مهارت‌ها و توانایی‌های خود را ندارند عصبانی هستند. لازم به ذکر است که ابزار‌های نظارتی به جای این که شرایط را بهبود ببخشند باعث تشدید مخالفت‌ها و نارضایتی می‌شوند.
سرمایه‌گذاری در برنامه‌های توسعه مهارت کارکنان ممکن است چالش‌هایی از جمله تخصیص زمان و بودجه را به همراه داشته باشد. با این حال چه بخشی از یک کسب و کار بزرگ باشید یا یک استارتاپ در حال رشد، ارتقای مهارت کارکنان می‌تواند بازده قابل توجهی داشته باشد. کارکنان نه تنها در حوزه فعالیت خود انگیزه بیشتری احساس خواهند کرد، بلکه مهارت‌های آن‌ها روی درآمد کلی کسب و کار تأثیر به‌سزایی خواهد گذاشت.
تفاوت‌های نسلی
وجود اختلافات نسلی در محل کار، طیف متنوعی از افراد با مهارت‌های متفاوت را نشان می‌دهد. برای مثال، نسل هزاره ممکن است در زمینه فناوری مهارت زیادی داشته باشند، اما آیا آن‌ها با نسل زِد که در حوزه رسانه‌های اجتماعی تبحر دارند در یک سطح قرار می‌گیرند؟ در عین حال، بیبی بومر‌ها مهارت‌های ارتباطی و سازمانی قوی‌ای دارند. پذیرش این تفاوت‌ها موجب می‌شود تا افراد از نسل‌های مختلف گرد هم آیند و با به اشتراک‌گذاری تجربیات و نقاط قوت منحصر به فرد خود باعث تقویت سطح مهارت یک‌دیگر شوند.
طبق پیش‌بینی کارشناسان تا سال ۲۰۵۰ برای اولین بار در تاریخ، کارکنان مسن و سالخورده از نسل جوان پیشی خواهند گرفت. انتظار می‌رود تا چهار سال آینده تعداد افراد ۶۰ سال و بالاتر به بیش از یک میلیارد برسد که نشان‌گر تغییر قابل توجهی در دموگرافیک سنی است. با این حال آمار نشان می‌دهد که از هر ده نفر بیبی بومر یک نفر اعتماد به نفس کافی برای استفاده از فناوری در محیط کاری را ندارد، اما از هر چهار نفر از نسل ایکس، یک نفر بسیار قابل اعتماد است.
وقتی صحبت از مهارت‌های ارتباطی به میان می‌آید، ۷۳% از بیبی بومر‌ها و ۶۶% از نسل ایکس در سطح پیشرفته قرار دارند و در رتبه سوم نسل زِد با ۶۰% است که طبق گزارش‌ها، این نسل در حوزه رهبری، کار گروهی، تحقیق و سازگاری مشکل دارند. با این وجود، نسل زِد در حوزه رسانه‌های اجتماعی می‌درخشند و ۴۲% از آن‌ها در سطح پیشرفته هستند در حالی که ۳۲% از نسل هزاره و ۲۰% از بیبی بومر‌ها در این حوزه تخصص دارند. در مجموع این آمار‌ها نمایان‌گر وجود فرصتی مناسب در یک گروه متشکل از چند نسل مختلف برای یادگیری و تقویت توانایی‌هاست.
به جای نظارت مستمر بر تعداد کلیک‌های کارکنان، پیاده‌سازی برنامه‌های فناوری کاربرپسند که مورد قبول همه نسل‌ها باشد بسیار مهم است. این مجموعه مهارت‌های متنوع، اهمیت استفاده از تفاوت‌های نسلی جهت هدایت نوآوری و رشد در محیط کاری را نشان می‌دهد؛ بنابراین با تشویق به اشتراک‌گذاری دانش و ارائه راهنمایی‌ها، کسب و کار‌ها می‌توانند محیطی صمیمی و حمایتی با حضور کارکنان از نسل‌های مختلف ایجاد کنند.
یادگیری مستمر: تقویت مهارت و رفع شکاف‌ها جهت دستیابی به موفقیت
یادگیری مستمر کلید موفقیت فردی و سازمانی است. در دنیایی که دائماً در حال تحول است، کارکنان باید آگاهانه عمل کنند و برای یاد گرفتن مهارت‌های جدید رقابت کنند. با پرورش فرهنگ یادگیری مستمر خلاقیت و نوآوری در کسب و کار‌ها، مشارکت کارکنان و ثبات فعالیتی بهبود می‌یابد.
هدف نهایی ایجاد محیطی مشارکتی است که از مرز‌های نسلی فراتر می‌رود و کسب و کار‌ها را به سوی آینده‌ای روشن سوق می‌دهد. با این حال، بزرگ شدن شکاف بین نیاز‌های شرکت و مهارت‌های متقاضیان چالش‌هایی را به همراه دارد. نکته جالب این است که بیش از ۲۵% کارکنان در درخواست برای آموزش فنی تردید دارند، اما ۳۴% از کارفرمایان ارائه این آموزش‌ها را جزء مسئولیت‌های خود نمی‌دانند!
در نتیجه کارکنان مبتدی با شکاف‌های مهارتی روبرو می‌شوند و احساس می‌کنند در زمینه ارتباطات و مدیریت زمان آمادگی کافی ندارند. رفع این شکاف مستلزم یک رویکرد مشارکتی است که افراد رشد شخصی را اولویت قرار دهند و سازمان‌ها در طرح‌های ارتقای مهارت سرمایه‌گذاری کنند. اما کارفرمایان باید بپذیرند که هر کارمندی منحصر به فرد است و تیم‌ها متشکل از افرادی با سبک‌های یادگیری مختلف هستند.
یادگیرندگان بصری با فیلم‌ها، تصاویر و نمودار‌ها بهتر یاد می‌گیرند و یادگیرندگان شنیداری محتوای صوتی را ترجیح می‌دهند. یادگیرندگان خواندنی و نوشتاری به محتوای متنی و یادگیرندگان حرکتی به تجربیات عملی گرایش پیدا می‌کنند. با دانستن این که افراد اغلب ترکیبی از روش‌های یادگیری را دنبال می‌کنند، درک سبک یادگیری منحصر به فرد آن‌ها می‌تواند ظرفیت یادگیری و به خاطر سپردن اطلاعات در حافظه را تقویت کند.
رفع شکاف در سواد دیجیتالی
کارفرمایان برای رفع این مشکل باید روی ارائه آموزش به کارکنان سرمایه‌گذاری کنند، محیط کاری کاربرپسند ایجاد کنند و ابزار‌های دیجیتالی را که میزان همکاری و توسعه مهارت را تقویت می‌کنند در اولویت قرار دهند. سیاست‌ها و ابتکارات دولتی نقش حیاتی در رفع شکاف سواد دیجیتالی جهت بهبود رضایت کارکنان و بازده کسب و کار ایفا خواهند کرد.
پر کردن این شکاف برای رونق کسب و کار‌ها در عصر دیجیتال امروز امری ضروری است. با سرمایه‌گذاری در ابزار‌ها و برنامه‌های کاربرپسند، تشویق همکاری بین نسل‌های مختلف و حمایت از پیشرفت کارکنان، سازمان‌ها می‌توانند محیط کاری فراگیر، حمایتی و کارآمدتر ایجاد کنند که نتایج بهتری برای کارکنان و شرکت‌ها به ارمغان می‌آورد.
زمان آن فرا رسیده که کارفرمایان از پتانسیل نیروی کاری متنوع خود استفاده کنند و از مهارت‌های منحصر به فرد کارکنان در جهت رشد و تقویت کسب و کار بهره‌مند شوند. با همکاری هم می‌توانیم شکاف سواد دیجیتالی را پر کنیم و آینده‌ای روشن برای هم‌زیستی و هماهنگی فناوری با استعداد ایجاد کنیم.
